研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是員工激勵。
把員工職業(yè)晉升體系應(yīng)用于員工激勵，效果顯著。因為激勵的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實現(xiàn)激勵的主體(企業(yè)管理者)和激勵的對象的雙贏，這種激勵才是有效的，而員工職業(yè)晉升體系就是滿足了雙方的需要。
一：晉升體系突顯權(quán)力激勵
名和利，通常被認為是很有效的激勵手段，而權(quán)力正好介于兩者之間，有了權(quán)力也就意味著會得到名利。在員工職業(yè)晉升體系中，員工晉升到更高一級職位/崗位，就表明其權(quán)力范圍更大一些，因為任何一個職務(wù)權(quán)限都包括三大塊：組織人事權(quán)、財務(wù)經(jīng)濟權(quán)和業(yè)務(wù)開展權(quán)。晉升使得這些權(quán)限不斷加大，員工就會不斷被激勵，表現(xiàn)在工作中就是充分發(fā)揮自我的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出高的績效，實現(xiàn)與組織的共同發(fā)展。
當然，我們知道，在員工職業(yè)晉升體系中，也有降級的情況發(fā)生。降級意味著員工的職務(wù)權(quán)限縮小，員工就會受到負激勵。負激勵會促使員工反思自己的行為，然后改進自己的行為方式和方法，最后實現(xiàn)正激勵。
二：晉升體系顯現(xiàn)歸屬激勵
由于現(xiàn)代社會工作壓力大，員工流動頻繁，因此，如果企業(yè)能提供給員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和能持續(xù)晉升的職業(yè)發(fā)展通道，這都將成為員工安心工作的保障，是對員工進行歸屬激勵的內(nèi)在因素。其實，大多數(shù)員工的內(nèi)心中都有求安懼變的成分存在，所以，員工職業(yè)晉升體系的應(yīng)用也是對員工進行歸屬激勵的重要方法之一。
三：晉升體系展現(xiàn)成就激勵
成就激勵不是來源于員工成就需要已經(jīng)滿足了多少，而是來源于人們對滿足自己成就需要的期望。即，每個人都期望因工作成果中凝結(jié)的個人貢獻較多而得到更大的滿足，每個人都期望因自己比別人取得更好的工作成就而獲得更大的滿足，正是這樣一種期望，使得員工總想取得更好的工作成就。而且，這種期望越強烈，員工受到的激勵就越大。
一般情況下，人們對工作成果中凝結(jié)的個人貢獻體驗越強烈，成就感就越強烈，成就需要的滿足程度也就越大。在實際工作成果一定的情況下，個人貢獻的份額取決于以下幾個因素：工作團隊的大小、個人在團隊中的地位、工作中自主性的大小，這些因素導致的貢獻體驗也就不同，團隊越小，個人貢獻體驗越大;個人在團隊中的地位越重要，成就感越強烈。一個經(jīng)營成功的企業(yè)，總經(jīng)理所體驗到的成就感是普通員工無法比擬的。所以，員工職業(yè)晉升體系可以讓員工在持續(xù)的職位/級別晉升中，極大地激發(fā)員工的成就動機，從而滿足員工的成就需要。
成就感是自我激勵的動力和源泉，它比物質(zhì)激勵的作用更為持久。通過員工職業(yè)晉升設(shè)計，使員工的視野由本職工作拓展到更為專業(yè)的崗位或更高的崗位，使員工朝著自己規(guī)劃的職業(yè)晉升道路一步一步地實現(xiàn)既定目標。
綜上所述，人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)****限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人****潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號就是：許多組織在越來越多地強調(diào)重視員工職業(yè)晉升體系設(shè)計，并把它廣泛應(yīng)用于員工職位/級別晉升、薪資調(diào)整、培訓開發(fā)、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工激勵等人力資源管理的各個方面。
由此，我們可以看到，員工職業(yè)晉升體系并不是孤立存在的，它與企業(yè)人力資源管理的各個模塊是相通的，它們互為作用，統(tǒng)一運用與企業(yè)人力資源管理的全過程，并為企業(yè)人力資源管理工作提供最直接最有利的支持。
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