創(chuàng)新時(shí)代，人才的重要性毋庸贅述。然而，那些真正才華橫溢、創(chuàng)意無限的員工卻讓老板又愛又恨。倫敦商學(xué)院教授羅布戈菲說：“如果說聰明人有一個(gè)共同特征的話，那就是他們都不想被人領(lǐng)導(dǎo)。他們知道自己的價(jià)值，而且他們希望你也知道。要記住，這些有創(chuàng)造力的員工根本不認(rèn)為自己應(yīng)該被誰領(lǐng)導(dǎo)。只要他們眼里還有你，你就算成功了！”哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)院的心理學(xué)家史蒂文貝格拉斯則指出：天才員工是矛盾的結(jié)合體，他們既強(qiáng)悍又脆弱，既傲慢又自卑；他們期待不同尋常的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時(shí)又渴求花樣翻新的反復(fù)贊美；他們追求卓越，卻又缺乏安全感，始終生活在焦慮中。

    那么，如何領(lǐng)導(dǎo)既有才華又難管的創(chuàng)意型員工呢？

    主編柯恩為此前往創(chuàng)新工場總部，對創(chuàng)新工場董事長兼首席執(zhí)行官李開復(fù)進(jìn)行了專訪。李開復(fù)先后在蘋果、SGI、微軟、谷歌等高科技公司擔(dān)任高管，本身就屬于創(chuàng)意型人才，同時(shí)又有著豐富的管理海內(nèi)外創(chuàng)意型人才的經(jīng)驗(yàn)。尤其是在他從零開始創(chuàng)建微軟中國研究院和谷歌中國公司期間，領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)了不少技術(shù)和管理人才。

    在專訪中，李開復(fù)以自己從技術(shù)人才轉(zhuǎn)型為領(lǐng)導(dǎo)者的心路歷程為例，暢談華人技術(shù)高手如何從技術(shù)工作中脫穎而出，如何提高自己和上下級協(xié)作的能力，怎樣表揚(yáng)和批評員工，怎樣留住優(yōu)秀員工，人的一生應(yīng)該如何選擇機(jī)遇之路等話題，并講述了自己眼中最佩服和最不佩服的領(lǐng)導(dǎo)人。

李開復(fù)認(rèn)為，一個(gè)很能干或者聰明的人總認(rèn)為自己可以把別人的工作做得更好，因此喜歡用命令的方法去指揮別人，但糟糕的是，聰明人最不喜歡的就是老板告訴他每個(gè)步驟該怎么做。在李開復(fù)看來，想要留住人才，不外乎“授權(quán)、信任、感情和獎(jiǎng)賞”這四件事。

    談到什么樣的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，李開復(fù)總結(jié)說，當(dāng)初他第一次被晉升到經(jīng)理崗位時(shí)，覺得是技術(shù)跟運(yùn)氣使然，但是現(xiàn)在想想，可能不止這兩樣。因?yàn)楝F(xiàn)在他選誰來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)更重視這個(gè)人是否情商比較高，人緣比較好，善于溝通，有一定的人格魅力。在上下級意見不一致的時(shí)候要判斷，什么是你應(yīng)該有勇氣去改變的事，什么是你無法改變只能接受的事。在總結(jié)自己的成功之路時(shí)，李開復(fù)引用喬布斯的話說“connect the dots”（連點(diǎn)成線），他認(rèn)為人的一輩子做了很多事，然后最后有一天往回看時(shí)才能把它們?nèi)�部連接起來。一個(gè)職業(yè)規(guī)劃師會(huì)說你的每一步應(yīng)該都是計(jì)劃出來的，可是他更偏向喬布斯的看法，就是每個(gè)人的人生走過很多路，做過很多判斷，實(shí)際上都是根據(jù)你的天賦和興趣完成的，把不同領(lǐng)域?qū)W到的東西引入到別的領(lǐng)域，匯集起來，雪球越滾越大。

    在談到創(chuàng)新工場的收益時(shí)，李開復(fù)認(rèn)為自己這幾年的付出很值得，因?yàn)樗�看收益不是看賺了多少錢，做了多少事，成立了多少家公司，而是看這些公司因?yàn)橛兴�而成長了多少。這就像他以前在大公司一樣，比如在谷歌的時(shí)候，不是看他在谷歌中國做了多大的事，而是看有沒有李開復(fù)的差別。

談到幸福觀的時(shí)候，李開復(fù)說：“幸福就是看到一件事情因?yàn)橛辛宋遥�因�(yàn)橛辛宋覀兌�不同，而成功；讓一批人很開心，讓一批人感覺很有價(jià)值；幸福就是一個(gè)人在成長，今天學(xué)到的、知道的、能做的比昨天要多；幸福就是知道周圍有一批在乎關(guān)心自己的人：員工、同事、家人、朋友。”