盛世德才資深獵頭顧問分享：
2010 年12 月和2011 年1月進行，國際領先的人力資源服務機構ANTAL國際調查了2949 名受雇于跨國公司，國家企業，民營企業的資深雇員、經理以及總監，地理區域跨越30 個主要省市，通過回答“在你服務的行業中哪個雇主品牌你最希望加入”來確定哪些雇主在2011年更受資深雇員推崇。 調查回答者被要求選擇他們夢想公司的第一名，此問題為開放性，即回答者有機會寫下他們認為最富魅力的任何一家公司的名稱。排名由同一家公司名字出現在結果中的次數決定。每個調查者同時被問及最想加入公司的名稱以及為何希望加入。我們保證不以任何形式透露受訪者的姓名，以鼓勵他們給出公開而誠實的答案。
“金融危機后，企業招聘需求經歷了自2009年金融危機以來的持續反彈，企業招聘需求得到充分釋放，自2011年第一季度開始，企業招聘步伐有所放緩，雇主們表示他們更加注重已有核心人才的發展與保留。”萬寶盛華（中國）董事總經理袁建華先生說。
總體趨勢 – “殺手锏”不再起作用 
薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統工具，甚至很多人力資源專業人士把它作為“殺手锏”，不可否認，曾經的中國，普遍薪水較低，外資企業的進入首次帶來了超出國人想象的高薪確實吸引了大量頂尖的高級人才。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術并不困難，只要花重金買下中關村5到10個關鍵軟件人才即可。”可見當時薪水的巨大作用！但此次調查卻顯示，公司規模，人性化管理以極其相近的點數力壓薪酬獲得最多青睞，而報酬僅獲得了不足25%的總選票。事實上，這一現象恰好體現了馬斯洛（ Maslow）需求五層次理論。在大多數企業可以滿足員工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大的激發出來。人性化的管理與公司的規模口碑恰好從內外兩方面滿足了這種需要。
盛世德才資深獵頭顧問小結：
另外，培訓體系作為近來越來越受關注的一點并沒有獲得專業人士的熱捧，只有3.2%的支持率。目前國內的培訓體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三，起步晚，沒有發展到發達國家水平，短期內培訓無法顯示其立竿見影的效果是一。由于勞動法規定的不同和社會發展的飛躍時期原因，中國員工更傾向于跳槽，對于在同一企業的成長不重視是二。資深員工本身的實力與經驗積累已經達到一定水準，對這方面的需求剛性降低是三。所以，不可否認，這一點對于畢業生就不一樣，在中華英才進行的“中國大學生心目中****雇主企業調查”中，高達51%的畢業生將****吸引力投票給了培訓和發展機會。
當然這種選擇也存在行業差異。我們也觀察到一些行業更加重視物質需求，一些行業對人性化管理也并不感冒 ------ 這并不是說明行業發展的優劣，反倒是，我們可以從這些特性中，找出針對不同行業真正行之有效的吸引人才之法寶。 |
