學而優則仕，并不是官本位社會獨有的現象，古今中外的企業同樣要面對這個問題。
《福布斯》2010年4月刊發布了2009年美國500強公司CEO的薪酬排名。2009年經濟不景氣，CEO們的收入比2008年降低了49%，薪酬主要來源于股票和期權的相關收益，平均薪酬為800萬美元。CEO的平均年薪，是企業普通員工的187倍，是奧巴馬總統基礎年薪的19倍。公司管理層薪酬過高，已經成為奧巴馬政府金融改革的一個焦點，2010年8月生效的金融監管改革法案，將迫使企業定期公開高管和普通員工的薪酬比。
如果“升官”和“發財”緊密相連，職位晉升也就成為一種非常有效的激勵手段�？上У氖�，企業中的管理職位少得可憐，十個經理一個兵，在企業中肯定行不通。德魯克認為，專業人員晉升到管理層，本身就是例外。要有效地獎勵專業人員，只能改變企業的價值觀和薪酬結構。
如果升官不一定發財，高管不等于高薪；如果專業人員因為自己的專長、因為對公司的貢獻，能夠得到公司的認可，能夠得到滿意的薪酬，那么是否進入管理層，又有什么關系呢。與美國和英國相比，德國和日本兩國CEO的薪酬就低很多，但是德國和日本兩國的企業近些年表現并不差。這說明CEO高薪，并不意味著企業一定高效。
企業高管很重要，需要激勵；企業員工也很重要，也需要激勵。特別是知識工作者組成的現代企業，嚴重依賴于各種專業人才。管理，也是一門專業。管理不是天生的，是可以學會的，是和財務、開發、營銷等一樣的專業能力。管理者也不是救世主，不過是具有管理能力的專門人才而已，并不高人一等。管理層能夠調配的資源更多，只是因為革命工作分工不同而已。
財務人員天天和資金打交道，需要用制度來防止財務專業人員損害公司利益。管理層調配公司所有資源，因為公司結構和制度文化等多種原因，出現天價薪酬并不奇怪。事實上，作為旁觀者和員工，大多數都認為CEO的工作值不了那么多，高薪也許合法，但不合理。真要合情合理，奧巴馬政府也不會煞有其事地專項治理了。
只有在企業的價值觀層面，把各類人才等量齊觀，才能真正建立起尊重人才的薪酬體系，薪酬體系才能真正起到正面的激勵作用。 |
