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HR經理陳云青談心得:要懂得向老板營銷
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發布時間:2010.02.28 新聞來源:廈門獵頭網|廈門獵頭公司盛世得才卓越的人力資源服務 瀏覽次數: |
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陳云青,北京即時俊業軟件有限公司HR經理,“HR吧”發起和組織者之一。以軟件公司技術主管的身份“半路出家”,投向HR領域。其HR心得主要有:HR經理要學會 用能力去爭取權力;靠近老板,HR經理的工作就成功了一半;好的HR經理應該鼓勵員工跳槽;HR經理要學會成功地向老板營銷自己的HR理念;國內企業HR管理不規范是因為大多數企業還處于求生存的狀態。
面對聽眾,陳云青在講臺上侃侃而談;面對記者,陳云青笑談職業生涯的苦與樂。但是,小時候的陳云青是一個很內向的孩子。在他的理想中,他從來沒有想到自己有一天會從事HR工作。因此,在大學,陳云青學的是計算機專業。
扎進HR領域
陳云青從河北師范大學計算機系畢業以后,在滄州化工信息中心做企業內部的信息管理。關于該企業的業務,當地民間流傳著這樣一句話:除了人不賣,什么都賣;除了人不修,什么都修。因此,當企業上了一套管理軟件并給企業帶來巨大利益的時候,企業領導就認定管理軟件的開發是一個賺錢行業,可以當作企業的利潤增長點來拓展,并決定將軟件公司注冊在北京。
陳云青順理成章地來到了北京,并且一路做到了技術主管的位置。如果陳云青不因為環境的改變,而對自己的專業能力產生懷疑的話,陳云青的職位還會一路上升。
但是,走出滄州之后的陳云青發現,北京人才濟濟,自己的知識跟同行比起來顯得過于薄弱,而這種薄弱并不是一時就能充實起來的。陳云青意識到,自己若繼續做技術,不可能取得理想中的成績。看清自己的現狀之后,他開始全面解剖自己,重新審視自己的特長。在員工眼中,陳云青親和力比較強。而對這些員工,陳云青又知道怎么調動他們的積極性。陳云青覺得自己也許在管人方面可以做得更好。
就在陳云青對自己的職業重新審視的時候,公司的大環境也給了他重新選擇職業方向的機會。跟所有創立不久的公司一樣,公司的管理并不規范。沒有HR部門,只有一個綜合事務部在做員工檔案、保險、工資、招聘等工作,由于不是專業部門在進行這些工作,工作效率不高,效果也不理想。公司老板也因為公司的雜事牽制了精力,對HR部門的認識有所改變。而當時,HR的重要性在企業界是越炒越熱,HR部門的地位在提升。于是,陳云青向老板毛遂自薦,辭去技術主管的職務,一頭扎進了HR管理領域,建立HR部門。陳云青開始做HR工作的時候,一線技術主管的出身給了他很大的幫助。因為,當一項工作在HR部門推動不了的時候,憑著對一線的了解,陳云青知道問題可能會出在哪里,從哪一個環節入手解決這一問題比較合適。
營銷HR理念
2001年2月份,當陳云青以為能輕松愉快地在HR領域施展拳腳的時候,他才發現,做好HR工作僅憑借感性認識和親和力是遠遠不夠的。
HR面向上中下三個層面,當一套HR管理體系推出的時候,任何一個層面都不能斷層,否則,就無法運轉。HR經理要懂得如何成功地將自己的理念營銷出去,好的HR經理應該是超級銷售員。在營銷的過程中,老板是HR經理的第一客戶,HR經理打動了老板,才能保證在上得到高層的支持。“靠近老板就意味著成功了一半。”這是陳云青做HR以后最喜歡說的一句話。其次,HR經理要懂得爭取中層管理者對HR管理理念的理解。HR經理要及時、暢通地跟一線管理者溝通,告訴他們HR的方案是什么,需要他們做什么。而對員工,HR經理則要爭取他們行動的配合,HR的工作要向員工透明,讓員工知道HR在做什么。
陳云青認為,員工與職場環境之間存在著三種關系。一是適應環境。這是大多數職業人在職場上應該具備的素質。在這個基礎上再理想一點的狀態就是培育環境。改變環境不是員工與部門主管所能做到的,能改變環境的只有老板。陳云青給HR部門的定位是在培育環境。制度是剛性的,原則性強。在執行的過程中,難免不會讓員工發出牢騷和埋怨。HR部門應該是職場環境的潤滑劑,讓職場環境人際關系變得更和諧,主管跟下屬之間更多一些尊重和信任,充分調動員工的積極性。為此,他在公司里開辟了“心靈啟示”、“中層管理點滴”等小欄目,營造員工敬業的工作氛圍,塑造職業素質,倡導規范的管理體制。在公司內部營造尊重、和諧的工作氛圍,培育一套完善的HR管理體系,為公司凝聚人心。
為了能夠更好地營銷自己的HR管理理念,除了積極學習HR相關的知識以外,陳云青還報考了MBA。而與HR業界人士的交流也是提升自身能力的一種很好的途徑。2002年,在陳云青等人的發動下,HR業界人士組織了“HR吧”,讓HR從業人士有了自己的交流天地。
民營企業HR經理三年是一坎
年底是HR經理最忙碌的時候,對這種忙碌,陳云青感到很遺憾,他每天加班到晚上10點,所忙的也只是一些事務性的工作。在國內企業特別是民營企業,HR經理的地位還沒有得到足夠重視。陳云青說,目前在國內企業,HR經理權力的大小,在很大程度上取決于其自身能力的強弱。HR經理要用自己的能力才能爭取到相應的權力。
由于客觀環境的影響,對民營企業HR經理來說,三年是一個坎。三年時間建立和推行的HR管理體系以及說服老板采納什么樣的建議和理念應該是足夠了。如果三年時間里,HR經理還不能實現自己的理想,以后再長的時間也是難以有所作為。
陳云青認為,HR經理和老板在很多時候是矛盾的,特別是當企業處于求生存狀態的時候。HR經理更多關注的是企業的長遠發展,而企業老板為了生存,不得不更多關注短期利益。對企業的老板來說,公司不能生存是不能想象的事情,如何活下來是首要問題。
從這個角度來說,當一個HR經理到一個新環境的時候,首先想到的不應該是你會什么,而應該是老板需要你做什么。這時候,跟老板溝通就顯得很重要。從2001年開始從事HR工作到現在,陳云青認為自己在HR工作中****的困難就是如何讓老板認可自己的管理理念,將想法變成現實,特別是在企業不景氣的時候。但是,最后他不得不屈從老板。比如,在他曾從業的一家公司,陳云青覺得有必要在公司里塑造企業文化,但是老板的一句“在企業不賺錢的時候,提企業文化有什么用?”就將他的建議否定了。“這是一種本質意義上的分歧,僅僅依靠溝通是難以解決的。”陳云青說。
好的HR經理鼓勵員工跳槽
陳云青給記者畫了一張圖:公司與員工處于同一起跑線上,隨著公司的發展,員工也在進步,這時,公司與員工的生態環境是平衡和協調的。員工可以在這個生態圈里利用各種資源學到更多的知識,掌握更多的技能。而公司也因為員工的努力,發展勢頭強勁。但是隨著公司發展到一定階段的時候,有的員工在這個生態圈里該學的東西已經學到了,該提升的能力也已經得到了提升。在這種情況下,這些員工對公司來說是人才。但是公司對員工來說,已經不是最合適的環境了。這時,優秀的HR經理應該鼓勵這些跑得快的員工跳槽。
目前,國內的HR經理難以做到鼓勵優秀員工跳槽是因為國內企業的人才機制并不完善。在一個人才體制完善的企業里,當一批員工超過企業的發展速度時,肯定會有另外一批員工達到公司的用人標準。這時,如果往前跑的員工不離開反而會壓制這些成長起來的員工。在這種情況下,這些員工的離開,不僅對個人發展有利,對公司發展也是有利的。
俗話說:“大材不可以小用,但是小材可以大用。”當大材小用的時候,員工的工作態度會很不理想,有十分力使出的可能是八分。對公司來說,最理想的方式是既能留住這些人才,又不阻礙新員工的成長。這時就需要公司給這些優秀員工提供更好的發展空間,內部創業不失為一種有效的手段。
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