總會有一些營銷管理人員認為自己“功勛卓著”，“不可取代”；也總會有一些企業主認為某人“不可替代”，這就產生了管理人員和老板的心理“博弈”——你離開我，行嗎？
因此，我們經常見到員工借故急事、生病、家庭原因等主客觀各種緣故請假、休假，以此來“要挾”老板提高待遇、提高職位等，以此來提升自己在公司的地位和在老板心中的重要程度；與此同時，老板也會不斷引進新人、培養新人，不斷給老員工壓力和緊迫感，據此來顯示還有更多、更好的選擇；當然，也有老板認為“某一個人”很很重要，一定要留住他，這樣的例子還是少見的。
其實，無論對員工、管理人員還是老板，他們這么做的目的，很大程度是基于“策略”的考慮，因為大家都知道一個“殘酷”的事實：沒有人是不可取代的。
我們在日常工作中，經常見到這樣的場面。某員工私下對你說：“真沒意思，不想再干了，在這里既賺不到錢；也學不到什么東西，工作也不爽”。如果你經常聽見某人這樣說，你就姑且聽之，不要做任何評論，很多時候，這只是策略，最不愿意走的，可能就是這些人。他們希望你將這個“信息”傳播出去，傳到老板的耳朵里，為他們得到更好的工作條件和福利起到“外圍造勢”的作用。
這些人這樣做的目的不外乎有兩個，一個是：在“復雜環境”之下迷惑同事，我都不想干了，跟你們沒有任何瓜葛，以置身于“公司政治”之外；另外一個當然是希望獲得老板的重視。這些人都是有一定能力的，用此法激起老板的重視或者自己價值的重新認識。
這些都是聰明之人。
也有完全認為自己很“牛”的，認為自己勞苦功高，處處要顯示自己在公司的價值和地位，這樣的人，他在功勞簿上的日子就不多了，這些人往往是不懂“公司政治”的體現。
對員工來說，公司也不是無法取代的。在國企，可能一個基層的管理人員會在公司呆上一輩子，沒有機會換，也不想去換工作；而現在，很少有人會愿意在一個企業干一輩子或者根本就干不了一輩子。
原因也能不復雜，主要幾點，一是競爭加劇，企業面臨生存的壓力，經營方向、戰略側重不斷會變化，二是由于這些變化，需要的人才重心也會隨之而變；第三，企業的發展階段不同，需要的人才類型也會發生變化；第四，從員工的發展途徑來看，企業里從基層做到高層的必竟是少數，需要另辟蹊徑。第五，員工長期得不到提升，每天做想同的工作也會厭倦，會考慮跳槽的。
從這個意義上來說，企業也是可以“取代”的。
相對于員工選擇企業，企業老板選擇員工的空間就大多了。
一位私企老板解雇了一個員工，他想請來一個他自己認為很優秀的員工，可這位不是嫌工資低就是上班地點不方便。這位老板就問：還要不要做做他的工作，比如：承諾以后加工資，提高待遇等等。當這位私企老板向本人說起這個情況時，我跟他說：不用談，條件已經擺在那了，如果他想來就可以來，因為這已經是行業內很好的條件了，他也不是第一天工作，用不著解釋。
因為，沒有他，你還可以找別人，沒有誰是不可替代的。而且人家到底怎么樣還不知道，也沒有什么可以保證他會比其他人優秀。再說，還沒有開始工作，就要這要那，顯然不是很好的“合作伙伴”。
對于“沒有人是不可取代”的觀念，你是否覺得不重視人才，不把員工當成公司的最重要的“資產”？就目前的現狀和環境，筆者對于自己的看法是：員工毫無疑問是****的“財富”，因為除了思想和員工的智慧外，我們什么都沒有。
但企業總是要不斷發展，要不斷適應環境。必竟我們在大多數的情況下不太可能改變環境，就像我們不能改變大自然的規律道理是一樣的。
企業的不同階段需要不同類型的人才，這和我們做市場有想通的地方。企業初創期，如同市場的初期開發，需要大刀闊斧、敢于開疆辟土的人才；發展期，需要規范管理、成熟期，需要守業、防御。所以說，每一類的人才都有自己的位置，并不是一成不變的；也因此，沒有人永遠是無法取代的。
對于企業來說，正常的人員更替不是沒有人情的表現，也不是信任的問題。但千萬不可陷入到另外一個極端。這個極端就是：“誰來都一樣”。如果誰來都一樣的話，我們也就不需要進行人才的挑選和激勵了。正是因為人才的個體差異和擅長領域不一樣，性格特點也不一樣，才需要區別對待。這就是管理的真正本質。
認為誰來都一樣的企業，基本上就像現在為GDP似的重復建設，建了又拆掉重來，永遠沒有積累，看看現在的很多的企業，無不是這樣的狀態。但對于很多企業而言，走極端成了一個常態。
“沒有人是不可取代的”，是要告訴你，作為營銷管理人員，需要擺正自己的心態，把工作當成一項自己的“事業”，為企業，同時也為自己創造著價值，而不僅僅是打一份工；而作為企業或者企業老板，要樹立一種觀念：合適的人做合適的事，企業從長期看，一定要離得開誰，當然也包括他自己。
當企業中出現“有人是無法取代”的時候，也就是企業遇到發展瓶頸的時候了。為什么這么說？其實也不難理解，主要問題還是企業發展和管理出現了脫節，換句話說，是管理跟不上發展的速度。包括人員的培養，后備人才的輸送，對現有關鍵崗位人才的管理和培訓等等。
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