| 人力資源選、育、用、留四個(gè)方面，最難做的是企業(yè)用人，因?yàn)橛萌诉@個(gè)領(lǐng)域既涉及管理的科學(xué)性，又涉及管理的藝術(shù)性，比如，有的企業(yè)，說不上有多好的機(jī)制，多高的報(bào)酬，甚至也不見得有多大的發(fā)展空間，但依然能讓人一分能力發(fā)揮到十分，這種情況往往來自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感召力或者營造出的企業(yè)環(huán)境。不同的企業(yè)之間，這種特別的東西基本不能互相借鑒。作為咨詢者，我們研究的總是傾向科學(xué)性這頭，因此，我來講講用人科學(xué)性的幾個(gè)方面，也就是人力資源用人的幾個(gè)重要機(jī)制。
第一個(gè)，相馬不如賽馬。什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績效考核是個(gè)好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓。績效考核幫助企業(yè)認(rèn)清員工，也幫助員工認(rèn)清自己并不斷提高。績效考核四個(gè)過程，指標(biāo)制定、績效評估、過程支持與結(jié)果兌現(xiàn)。其中指標(biāo)制定和績效評估是難點(diǎn)，過程支持和結(jié)果兌現(xiàn)是重點(diǎn)。比如，過程支持，企業(yè)是否給員工提供了實(shí)現(xiàn)績效的資源，包括軟性和硬性，硬性的比如指相關(guān)辦公設(shè)備，軟性的比如導(dǎo)師或者上級的指導(dǎo)。再比如，在員工證明了自己能，或者不能的情況下，企業(yè)是否給員工提供了個(gè)人能力發(fā)展的針對性計(jì)劃，都是決定了員工績效好壞的關(guān)鍵因素。在這方面，企業(yè)往往過多關(guān)注了“難點(diǎn)”，忽略了“重點(diǎn)”。
第二個(gè)，創(chuàng)造發(fā)展空間。用人就得有位置，沒有位置，就是沒有空間，沒有空間就談不上用人。晉升通道的設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面，職位層級、通道轉(zhuǎn)換、任職資格與晉級標(biāo)準(zhǔn)。職位層級的設(shè)計(jì)，要綜合職系、序列、層級幾個(gè)方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎(chǔ)上，設(shè)定好動(dòng)態(tài)的通道轉(zhuǎn)換路徑，對各個(gè)層級、各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格設(shè)計(jì)與晉級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。就會建立相對完善的職位管理的體系。
第三個(gè)，注重團(tuán)隊(duì)管理。人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個(gè)宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的微觀環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結(jié)了四個(gè)針對，一是針對領(lǐng)導(dǎo)，建立領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)系統(tǒng)；二是針對人與人的信息傳遞，建立導(dǎo)師制；三是針對內(nèi)部工作的相互了解與復(fù)合人才培養(yǎng)，建立輪崗機(jī)制；四是針對小團(tuán)隊(duì)的組織氛圍營造與內(nèi)部溝通，建立班組建設(shè)機(jī)制。
第四個(gè)，動(dòng)態(tài)用人。用人首先要有標(biāo)準(zhǔn)，其次不能單一時(shí)點(diǎn)、一成不變的看人。因此，建立針對崗位的能力素質(zhì)模型與針對人員的能力素質(zhì)測評，就是十分有效的管理手段。
經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)，并參照著名企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，如果能把以上幾個(gè)機(jī)制做好，再輔以寬松上進(jìn)的人才環(huán)境、和諧奮進(jìn)的上下級關(guān)系、良好的職業(yè)人環(huán)境，盛世德才獵頭顧問們相信，HR在用人方面真的不會發(fā)愁了。 |
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