| 經濟危機了，你還會關注人才，尤其考慮怎樣保留人才嗎？也許你回答，我會，沒有人才了，也就沒有我這企業，何況越危機的時候我越需要的人才，只是面對人才職業發展以及薪酬發展問題，我有力不從心。或者你又會回答，我不會，什么人才，現在市面上離職的人那么多，隨便一抓，人才一大把了。
無論你持什么心態，現在你要注意了，一場人才爭奪戰已經悄悄開演了。說不定當你在忽視或者力不從心的時候，別人已經獅子大張口了。
《魔獸世界》內地獨家運營權剛剛花落網易，網易與九城的一場人才爭奪戰就開演了。先是網易在與九城數步之遙的地方設立《魔獸世界》網易客服中心，然后，發布廣告，面向社會廣納賢才。這一切都這樣靜悄悄的，仿佛跟九城沒有任何關聯。但是，數步之遙的距離，“有《魔獸世界》運營經驗的人優先”，這些都說明網易已經出手了，出手的對象就是九城。果不其然，在網易剛剛完成這幾步動作后，九城就開始發動反攻，一方面董事長兼CEO朱駿召開全體員工大會，統一大家的思想。接下來，馬上又傳出消息，為了有效留住人才，對抗網易可能的挖角舉動，朱駿決定派發期權留住《魔獸世界》運營的核心人員。
在網易與九城的人才爭奪戰還未定論的時候，突然，盛大傳出消息，已有原騰訊的兩名高管加盟了盛大，并分別出任盛大游戲副總裁和盛大游戲系統總經理。消息發布后，盛大否認這是一場挖角行動，而騰訊也否認離職的兩名人員是騰訊的高管，只不過是一般的中層管理人員而已。但是，不管是盛大否認這是挖角的結果，還是騰訊對離職人員的管理級別有異議，兩名人才離開騰訊，加盟盛大已是事實。而且這個事實的背后還有消息人士話語做支撐：從2009年春季開始，盛大就發起了由陳天橋、李瑜領導的“春獵行動”，以3-6倍不等的年薪、參與項目分成、授予游戲期權以及提供千萬級的天使投資等形式，吸納業內專業人才。
當下經濟危機還未散去，很多企業，無論在戰略上，還是在管理上都有一種難以把握的感覺。所以，在這個時候，對人才的問題，尤其是人才管理的問題就容易被忽視，或者即使想重視又有點力不從心的感覺。但是這只是部分企業的行為和狀態，多數實力派企業已經悄然開始行動了，一場人才挖角戰，與一場人才保衛戰可能在瞬然之間就火熱上演。
危機下的留才難度
美國經濟學家舒爾茨曾做過一次分析：物力投資增加4.5倍，利潤就會增加3.5倍，而人力投資增加3.5倍，利潤會增加17.5倍。其實，即使沒有舒爾茨做這樣一場分析，人們同樣會珍惜人才，古往今來，向來是人才難得，所以為了人才，古今中外的歷史上也流傳出了很多典故。從這樣一個角度分析，每家企業，每個企業雇主都會珍惜人才，考慮怎樣使用人才，保留人才。但是，面對當前的一個局面，有時候并不是你想留人才，人才就能夠留得住的，因為，在當前的一個時刻，留才問題更加復雜，留才的難度也更加大。假若按照形勢來講，當前的留才難度不外乎集中在兩個層面。
第一，亂，亂得人才沒信心，看不到發展的前景。面對經濟危機，很多企業都出臺了應對措施，有的從經濟突圍層面，有的從有效防御方向應對，但是不管出臺什么措施，這些出發點和目的都沒有非議。然而，有非議的是有些企業頭痛醫頭，腳痛醫腳，今天出臺一項這樣的措施，明天又出臺一項那樣措施，仿佛面對經濟危機，企業就需要不斷地出臺措施，以前的措施全部失效了。這樣一來，整個公司在管理上全亂了，表面上制度越來越完善，考核越來越激勵，而實質是員工越來越迷糊了，發展前景，對企業的信心也越來越走下坡路了。再加上外部裁員消息不斷傳出，如何“有效激勵和保留人才”就成為了一項高難度的工作。
第二，錢，錢少得激勵措施沒法開展，人才不能得到有效激勵。盡管有心理學家的“無薪激勵”墊底，還有社會學家的“性本善”做鋪墊，但是真正要激勵和保留人才，沒錢可行嗎？也許有人說可行，描一副藍圖，畫一個大餅同樣可以，可是這種藍圖效應和大餅效應能夠堅持多長時間，堅硬的程度又有多強呢？就過去的情況來講，國內企業的激勵措施都非常單一，基本上依靠的都是薪酬杠桿，或加薪，或實施激動人心的福利政策。現在，突然之間企業基本上沒有這些措施，那么后續的激勵又應該怎樣做，員工如何才能得到有效保留和激勵呢？這些問題的存在都為當下如何保留員工，如何保留人才埋下了重重的伏筆。
所以，如何保留人才，作為人力資源管理工作的一項職能，就當前的情況來講，難度是非常大，因為現在的局面一方面是企業有可能正處于困境之中，企業沒有足夠的資金和時間來關注此問題，另一方面行業龍頭、大牌企業已經先發制人，在這樣內憂外困的環境，保留人才、激勵人才都是一個非常復雜的問題。
應對與突圍
在新形勢下，保留人才難，但是不保留人才更難，因為從當前的跡象來看，全球經濟已經開始局部復蘇，如果關鍵人才在這樣一個緊要的時刻被對方挖走了，那么損失的就不是簡單的一個人才問題，而是企業后期的復蘇和戰略發展問題。5月19日，據瑞士媒體報道，為了留住關鍵部門人才，對抗對手挖角，瑞銀將數百名投資銀行部門的管理人員薪金上調了50，以彌補這些管理人員的獎金損失。盡管此舉可能引發非議，但是瑞銀董事會主席認為這很正常，因為瑞銀一些重要領域關鍵員工已經被競爭對手挖走了，瑞銀必須對此做出堅決的反應。
也許有些企業不能如瑞銀這樣財大氣粗，動輒就加薪50.那么這是否就意味著企業只能束手無策，讓人才就這樣流失了。其實不然，在危機之下，盡管我們要出臺很多制度，盡管我們沒有足夠的資金，但是我們還是可以出臺很多有效的措施來激勵人才。比如，利用內部導師隊伍，向員工開展更實在、更有針對性的培訓。畢竟，培訓就是員工自身增值的一種形式，有了這種形式，人才的流失“積極性”還是能夠得到有效緩解的。
另外一方面，我們可以嘗試多與員工溝通，給予員工認可。人才為什么會流失？我們不能簡單將其歸結于薪酬，畢竟每個人都是有感情的理性人，盡管流失的原因中有薪酬的因素，但是其他方面也是值得我們去認可和關注的。比如，發展平臺、面對未來的信心、企業對于他們的認可，這些都是人才流失的關鍵性因素。所以，在此時此刻，我們要嘗試多與員工溝通，了解他們的心理動態，在適合的時候多給予他們認可，給予他們贊揚，這種創新式的無薪激勵還是能有效激勵員工，保留員工的。
其實，面對危機下的人才爭奪戰，我們還可以出臺很多激勵和保留的措施，而且這些是很多企業，尤其是企業中的HR也都比較了解，只是此時我們缺少的是一種信心，一種靜心，一種真正的責任之心。只要我們關注了這些層面，并落到實處地實施了認可的措施的，人才爭奪戰未必是一件壞事，畢竟經歷了這樣一個過程，我們收獲的不僅有經驗，更有大家團結一致的決心和向心力，甚至包括不久將來企業的復蘇速度和戰略目標的實現。
鏈接：如何保留人才
（以下是一篇有關留住人才的文章，盡管觀點可能會有爭議，但是他對留才問題核心的認識和把握仍值得我們好好把握和深思。）
最近一直看了很多廣告公司全球CEO的采訪，當所有記者問他們遇到的****問題是什么？不約而同的回答：不是經濟衰退，是人才！
為什么是“人才”？說到底，所謂宏觀上的經濟，其實都是一個個人輪著鐵錘、笑臉服務、坐在電腦前做PPT給做出來的。
廣告公司是什么？這個最忽悠的行業靠的是什么？不是您的系統，不是ACNeilson提供的龐大數據，不是你所謂的獨特的ROI或者USP或者360度傳播概念。是每家公司從Intern到CEO的團隊！
因為他們把自己的熱情、把自己的生命投入到這個行業中來。但是非常Fucked的是，以我個人這簡短的四年時間看來，90的AgencyPeople缺失了這份熱情！他們都記得這只是每個月可以收到工資袋的工作，僅此而已。
無論創意、媒介代理、公關或者線下營銷，無非就是把付你錢的客戶大人的傳播做好，讓他們的品牌傳播到更大范圍，讓他們的品牌名聲更響亮，讓他們的生意蒸蒸日上。
而不是，如何較勁腦子拿回扣，如何臺灣幫干掉香港幫，如何老外干掉中國經理，如何溜須拍馬獲得提拔！
上個月，廣告行業有三個較為知名的廣告人離開了這個世界。它會shock到你嗎？不會！明天你還是會加班到半夜三更。因為你很Hungry！因為比你便宜而年輕的人滿大街是！因為別人開了寶馬，你也想要！??總監，你也想做！所以你還是會加班！所以，某天倒下的人可能就是你！
記住，“人才”最基本的是，你還是個人，而不是鬼！
看過太多agency的老板對于保留人才上侃侃而談。但是，廣告行業的人員流動還是最高。為什么？因為客戶沒把你當作“人”，而是把你當作沒有生命的“乙方”。因為老板沒把你當作“人”，把你當作賣命的“員工”。因為公司沒把你當作“人”，把你當作掙錢的“機器”。僅此而已！
保留人才，容易嗎？
容易！
把你的員工當作自己的“家人”，愛護他，培養他。記住，不是Training！高層們，請回憶一下你在家里如何對待你的孩子，（不要溺愛）。也不要簡單地以為多發薪水，多提拔，就可以留住人才。記住，他是人，不是銀行收款員。
把你的老板當作自己的“長輩”，他可以保護你，當你疑惑的時候，可以幫助你，可以答疑解惑。忘記“總經理”“執行創意總監”，因為你的老板也是個吃飯喝水的人。
把你的客戶看作自己的“朋友”，他需要你來幫助，解決他的傳播問題。記住，忘掉冷冰冰的“甲方”“客戶”，記住，你面對的是擔任營銷經理、市場經理的那個人，而不是他腦袋上的如雷貫耳的品牌大名。
不要只會請“獵頭”“空降兵”，你需要擁有一只“即使在最困難的時候都對你不離不棄”的團隊，而不是“只能跟你分享勝利果實的人”。
「題外話，你們最惡心的腦白金廣告背后的史玉柱，當年在巨人集團倒下，欠債數億之時，他身邊的那幫兄弟還在，史玉柱才能夠再登上一個巔峰。」
這是一個冰冷的商業社會，但還需要有“跳動的人情味”。
老板們，記住，把人當人看。 |
