在企業管理的諸多理論中，很難說哪一種理論管理********，因為這些理論并非是小說杜撰或憑空想象的產物，而是企業家們在日常企業管理中的智慧結晶。正是因為他們將企業管理得井然有序，在商海浮沉中依然屹立不倒，所以他們的企業管理理論和方法才會被推崇，比如我們今天要講的盧俊卿的幸福理論。
盧俊卿的幸福理論在我研究的多個企業管理理論中獨樹一幟，比如：豐田精細化管理、華為狼性管理理論、富士康管理模式等，都是是圍繞企業的核心利益，始終沒有擺脫掉傳統企業管理的影子。雖然這些企業管理理論在各自的企業實踐中很成功，每年的利潤點都很高，這一點大家是有目共睹的，但是我感覺這些企業的員工壓力，幸福指數偏低，富士康破紀錄的一年十四次跳樓事件，足以說明問題，盧俊卿的幸福理論正是這些企業的短板。
盧俊卿的幸福理論把員工的幸福指數提升到第一高度，能做到這一點的才是企業管理中高手，可以稱得上是企業家中的戰略家，目光更長更遠，而不是緊盯眼前的蠅頭小利，可以避免企業在高速發展時沒有緩沖，直接跌入懸崖，這也是為什么有那么多的企業瞬間消亡。員工的力量是不容忽視的，員工的積極性決定工作效率，工作效率決定企業發展速度，然而如何帶動員工的工作積極性呢?企業家們、管理層們每天都在思考的問題，根據盧俊卿提出的幸福理論，員工的工作積極性取決于員工的幸福指數。
幸福指數這個詞的應用領域很廣，用在企業員工身上并寫入企業管理制度中，盧俊卿還是第一人，幸福指數是若干綜合因素的體現，比如：工資水平、工作環境、晉升空間、家庭關系、子女教育等等，這些因素都會影響到員工的情緒和精力，一個整天抱怨工資不夠日常開銷的員工，他會全心全意的投入工作嗎?一個整天為子女教育操心忙綠的員工，他還能把全部精力投入到工作中嗎?類似這樣的現象還有很多，在員工積極性不高、上班時間分神時，請不要只批評員工，作為企業管理者應該反思一下：員工為什么會這樣?
關于盧俊卿的幸福理論，在企業管理領域有著廣泛的認知，真正領悟其中核心要義的卻不多，我們這些做企業管理研究的人，應該起到畫龍點睛的作用，將優秀的企業管理方法和制度加以推廣，促進企業可持續發展，也算是間接為中國經濟貢獻一份熱量吧。
|
