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| 獵頭“失手”---“失敗”中的收益
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| 發布時間：2010.03.19 新聞來源：廈門獵頭網 瀏覽次數： |
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獵頭公司也常常有“失手”的時候，表面上看似失敗的案例，卻讓我們獲益匪淺。
案例一：“右手”不能挖
啟示：寧可蒙受經濟利益上的損失，也要堅持自己的服務原則。
今年2月份，我們接受了上海一家通訊集團公司的“定向挖角”委托，被指定的對象是另一家民營科技企業的CIO。
可是在我們接下來展開的調查結果中顯示，這家民營企業是個發展良好，具有發展潛力的企業，和我們的委托客戶在某部分業務上相同。而且該CIO是掌握該企業核心技術的人，如果一旦挖走，這個企業有可能損失重大甚至在行業中不再能立足。這在規范的市場上是不允許的，甚至在處理不當的情況下有可能受到法律的制裁。
雖然候選人和我們交談融洽，并且沒有立即拒絕，讓我們獵頭顧問覺得這個委托完成的可能性較大，但我們還是立即提出中止了該項委托，并主動退還了委托定金。
“右手”是指在企業掌握核心機密的人。不挖企業的“右手”是一個規范的獵頭公司的基本原則。雖然這個項目讓我們少收了十幾萬元的傭金，但我們始終堅持自己的原則，在客戶和業界留下了良好的口碑，原來委托我們的客戶在慎重考慮后改變合作方式，由“定向挖角”轉為委托“重點尋訪”，委托我們為此職位尋找更適合的人選。
案例二：遭遇不講信用
啟示：企業為了節約成本而不守信用，是不可能得到優秀的人才的。
一家頗有名氣的集團公司曾經委托我們物色一位在機械、通訊、投資領域都有較豐富的營銷管理經驗的經理人。多次見面后，雙方感覺都很好。可是在這個關鍵時刻，我們的獵頭顧問得到該負責人的反饋，說經公司高層商議，覺得該人選不是太適合，并囑咐我們繼續為他們提供人選。
雖然我們將信將疑，但時間剩下不多，不到一周的時間里，雖然我們又接觸了幾個人選，但都覺得不如上次推薦的候選人合適，而委托方也奇怪地沒有再像以前那樣催得緊了，這讓我們更增加了一定的懷疑。
我們當即決定對此候選人和該集團公司做一定范圍的調查，果然不出所料，該候選人已經離開原單位，在兩天之前正式到該集團出任營銷副總。
了解情況后我們正式通知這家企業，立即停止與他們的合作，并根據合同規定將定金全部作為違約金沒收。
其實在我們對該候選人的調查中表明他是一個品德優良的職業經理人，但卻因為缺乏和獵頭公司打交道的經驗而天真地認為這沒什么關系。
據我們事后跟蹤了解，該候選人在這家集團公司上任不到半年便不歡而散，發生了諸多爭執、矛盾。這些本來是在獵頭公司的協調下可以解決和互相理解的。
案例三：讓獵頭不“忍心”挖人的企業
啟示：企業只要有極強的凝聚力，優秀的獵頭公司也難以從中挖人。
這也許是我們面臨的一次難度最高的委托項目。一家跨國公司來到中國開展中國市場，尋找一個有行業經驗的中國區經理。我們找到一個非常適合的人選，負責的獵頭顧問認為這個委托難度不大，因為雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和我們的委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令我們意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，我們仍然還無法將候選人挖出來。
該企業并不是那幾個常常自稱“獵頭公司挖不走人”的全國知名企業，該經理人也不是董事會成員或是什么特殊背景關系人員，但候選人卻非常堅定而又禮貌地拒絕了我們提供的職位。
這引起我們的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在人力資源管理和企業文化建設方面做得非常到位，對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人不同的情況分別設計，非常精彩。
了解一切后，我們放棄了這個候選人，而通過其他的尋訪工作來完成此項目的委托，因為我們已經不“忍心”在這個企業挖人了。
案例四：被迫辭職的董事長助理
啟示：獵頭公司不僅要認真考察委托尋訪的企業，更要認真考察企業委托人的理念和作風。
我們曾經為一個改制中的國營企業推薦了一個董事長助理，我們根據企業的現狀向該企業推薦了一個曾經在國營、民營以及上市集團公司從事過管理工作的經理人，非常令我們慶幸的是，當他聽說該企業的狀況時不但沒有表示猶豫，反而覺得極具挑戰性，對解決該企業的問題顯得很有信心，但同時要求的薪酬也很高，超出了原來企業的預定值。在經過我們幾次協商后，企業接受了候選人的薪資要求，候選人很快到位，開始進行一系列的改革。
規范化的管理和候選人的高薪給原有的“親信”們帶來了很大的沖擊，他們采用各種各樣的方式試圖逼走候選人，但該候選人有很強的心理承受能力，似乎對這些早有準備。這些人的不斷蠱惑排擠，他們在不滿之余私下向董事長匯報一些真假攙和的“事實”，董事長由于長期以來對這些“元老”們的信任和依靠，開始對職業經理人產生不信任，態度變得不堅定起來。
董事長的不信任使我們的候選人陷入兩難的境地，授權不充分，工作無法開展和理順，在上任不到一年，便被迫無奈離職。期間我們曾多次和雙方進行協調溝通，但總是難以有持久的效果。
根據合同規定我們為候選人爭取了一定的補償，但這仍是失敗的案例，我們和候選人都已經看到了來自企業管理層的壓力和困難，但卻疏忽了原來企業致命的地方，仍然是董事長的理念作風沒有根本的改變。 |
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